Консультує юрист
БО «ВБФ «ГОРЄНІЄ»
Світлана ГАВРИЛЮК
Кого звільняють від сплати судового збору?
Я. ДОМБРОВСЬКИЙ, Харківська область:
— Хто має право на зменшення розміру судового збору або звільнення від його сплати в разі подання позовної заяви?
— З огляду на майновий стан сторони суд може ухвалою за клопотанням особи відстрочити або розстрочити сплату судового збору на певний термін. Необхідні для цього умови: розмір судового збору перевищує 5 відсотків розміру річного доходу позивача — фізичної особи за попередній календарний рік; предмет позову — захист соціальних, трудових, сімейних, житлових прав, відшкодування шкоди здоров’ю або позивачі:
• військовослужбовці;
• батьки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, якщо інший з батьків ухиляється від сплати аліментів;
• одинокі матері (батьки), які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
• члени малозабезпеченої чи багатодітної сім’ї;
• особа, яка діє в інтересах малолітніх чи неповнолітніх осіб та осіб, які суд визнав недієздатними, чи дієздатність яких обмежена.
Адресна допомога для переселенців
В. ТОЛСТІКОВ, м. Вінниця:
— Розкажіть, будь ласка, чи змінився у 2018 році розмір адресної допомоги для внутрішньо переміщених осіб.
— Постановою Кабінету Міністрів України від 17 січня 2018 року №15 було внесено зміни щодо розмірів щомісячної адресної допомоги внутрішньо переміщеним особам для покриття витрат на проживання, зокрема на оплату житлово-комунальних послуг. Було встановлено, що для осіб, які отримують пенсію, і дітей така допомога становитиме 1000 гривень на одного члена сім’ї. При цьому загальний розмір допомоги на сім’ю розраховується як сума розмірів допомоги на кожного члена сім’ї й не може перевищувати 3000 гривень. Для сім’ї, до складу якої входять особи з інвалідністю або діти з інвалідністю, — 3400 гривень, для багатодітної сім’ї — 5000 гривень.
Консультує Президент
БО «ВБФ «ГОРЄНІЄ»
Денис ГРЕЧКО
Наказ про скорочення заднім числом
Чи має право адміністрація підприємства змусити працівника підписати наказ про скорочення, виданий заднім числом? Чим це регламентується?
Валентин Страхов, м. Київ
— Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство, установа, організація, тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Отже, за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників скороченням.
Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору на цій підставі відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (лист №114/06/187-11).
З огляду на норми законодавства звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату можна вважати законним, якщо:
• скорочення чисельності або штату працівників справді відбувалося;
• роботодавець:
• дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належно задокументовано;
• врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
• запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
• надав працівникові гарантії, передбачені законодавством;
• отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.
Щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно:
1. Власникові або уповноваженому ним органу видати наказ про скорочення посад. Із цим наказом під розписку слід ознайомити всіх працівників, яких у майбутньому можуть звільнити. На підставі змін, які передбачають у штатному розписі (тобто скорочення певних посад), треба визначити конкретних працівників, які обіймають скорочувані посади й підлягають звільненню.
2. Кожного працівника, який підлягає звільненню, необхідно під розписку не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення повідомити про це.
Визначаючи коло працівників, які підлягають звільненню у зв’язку зі скороченням посад, необхідно враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (враховують наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо) (ст. 42 КЗпП).
Якщо на підприємстві є відкриті вакансії, працівникові пропонують обійняти вакантну посаду. У разі відмови від переведення складають акт про відмову.
3. Щоб звільнити працівника, необхідно повідомити виборний орган первинної профспілкової організації. Для звільнення людей у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників профспілкова організація, членом якої є працівник, має надати згоду. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
4. Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство надсилає до Держслужби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників.
5. На завершальному етапі власник або уповноважений ним орган на підставі наказу про скорочення посад (див. п. 1) видає в установленому порядку наказ (накази) про звільнення конкретних працівників (відповідно до кількості працівників, що звільняються).
У день звільнення працівникові видають трудову книжку з внесенням у неї записів про звільнення та копію наказу про звільнення. З ним проводять повний розрахунок, зокрема виплачують заборгованість із зарплати, компенсації за дні невикористаної відпустки та вихідну допомогу, розмір якої визначає ст. 44 КЗпП України.
6. Кадрова служба за заявою працівника має видати йому довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
7. Після дня звільнення працівника кадрова служба має надати центру зайнятості протягом 10 календарних днів список фактично звільнених працівників.
Зверніть увагу, що:
• не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема якщо в день звільнення йому було видано листок непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (основній щорічній, а також інших видах відпусток, що надають працівникові як із збереженням, так і без збереження зарплати), згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на навчальних військових зборах (ч. 11 ст. 29 закону №2232);
• не допускається звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Обов’язкове працевлаштування цих жінок здійснюють й у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більш як 3 місяці з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП);
• не допускається звільнення батьків, які виховують дітей без матері (зокрема в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП);
• не допускається звільнення молодих спеціалістів (крім у разі повної ліквідації підприємства) строком не менш ніж на 3 роки (ст. 197 КЗпП);
• звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);
• звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).
УВАГА! Порушення порядку звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату — порушення чинного законодавства України. Вас не може ніхто змушувати підписувати накази про звільнення, тим паче заднім числом.
.jpg)
Консультує юрист
БО «ВБФ «ГОРЄНІЄ»
Олег ПЕТРОВ
Кожен має право на відпустки
Чи має право працівник, який підпадає під скорочення, взяти протягом двох місяців після підписання наказу невикористану відпустку за відпрацьований період, якщо раніше затвердженим планом відпусток цю відпустку заплановано на пізніше? І чи має право керівник не відпустити працівника у цей час у відпустку?
Валентин СТРАХОВ, м. Київ
— Право на щорічну основну відпустку повної тривалості (тобто не менш ніж 24 календарних дні) у перший рік роботи виникає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. Відпустку надають із таким розрахунком, щоб її використати, як правило, до закінчення робочого року.
Черговість надання відпусток визначає графік, який затверджує роботодавець за погодженням із профспілкою і доводить до відома всіх працівників. Під час складання графіка враховують інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку.
Як правило, у графіку не встановлюють конкретні дати початку й закінчення відпустки, а визначають лише місяць або орієнтовні дні. Якщо ж у графіку вказано конкретні дати, ви маєте право піти у відпустку в обумовлений термін без подання заяви. Пам’ятайте, що законодавство про працю не вимагає подавати заяву, оскільки підставою для надання відпустки може бути сам графік.
Якщо відпустку заплановано на зазначений період у графіку відпусток, то роботодавець зобов’язаний не тільки надати працівникові невикористану щорічну відпустку в строк, визначений графіком, а й письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну, навіть якщо запланована дата звільнення припадатиме на період відпустки.
Якщо відпустку працівника було заплановано на інший період, то роботодавець має право як відмовити в наданні відпустки, так і надати відпустку повної тривалості або за бажанням працівника надати йому частину щорічної відпустки з таким розрахунком, щоб на дату запланованого звільнення працівник приступив до роботи. Визначаючи дату звільнення, необхідно керуватися частиною третьою статті 40 КЗпП, яка містить заборону на звільнення з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці за винятком повної ліквідації підприємства, установи, організації. Тобто якщо на заплановану дату звільнення працівник перебуває у відпустці, датою звільнення буде перший робочий день після закінчення відпустки.
Якщо працівник написав заяву про надання відпустки з наступним звільненням, керуючись статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР, відповідно до якої за бажанням людини у разі її звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням, роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника і надати йому відпустку. Днем звільнення за таких умов буде останній день відпустки.
Сторінку для «Урядового кур’єра»
підготувала Інна КОСЯНЧУК