Станом на сьогоднішній день, спостерігається тенденція нестабільності законодавства, яке визначає безпосередньо правовий порядок здійснення державного контролю та нагляду за додержанням законів про працю.
Як показує практика правозастосування, часті зміни положень законодавства, що регулюють проведення інспекторами Державної служби України з питань праці та її територіальними органами (надалі — Держпраці) перевірок за додержанням законодавства про працю безпосередньо суб’єктами господарювання, ускладнюють не лише можливість надання коментарів саме щодо порядку здійснення такого державного контролю у певний час, але й заважають нормальній злагодженій роботі правової системи, створюють незручності в правозастосовній практиці.
Варто зазначити, що постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 р. у справі №826/8917/17 скасовано постанову Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. №295, якою було затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю.
Потім 21 серпня 2019 року Кабінет Міністрів України своєю Постановою №823 затвердив Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (надалі — Порядок №823), положеннями якого наразі і повинні визначатися механізм і процедура здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включно з їхніми структурними й відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі — об’єкт відвідування).
Водночас, враховуючи інформацію, розміщену в Єдиному державному реєстрі судових рішень, ухвалою від 24 вересня 2019 року Окружний адміністративний суд міста Києва розглянув позов Товариства з обмеженою відповідальністю «Єдина служба правової допомоги», фізичної особи-підприємця Пугач В.В. до Кабінету Міністрів України про визнання протиправною та нечинною повністю Постанови Кабінету Міністрів України №823 від 21 серпня 2019 року «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю», де визнав подану позовну заяву і додані до неї матеріали достатніми, та своєю ухвалою відкрив провадження у справі №640/17424/19. Цією ухвалою суд зобов’язав Кабінет Міністрів України опублікувати оголошення про оскарження Постанови Кабінету Міністрів України №823 від 21.08.2019 року «Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю».
Отже, розглянемо найбільш актуальні для суб’єктів господарювання питання.
1. Що є підставою для здійснення планової/позапланової перевірки органом Держпраці?
У п. 2 Порядку №823 зазначено, що заходи держконтролю за додержанням законодавства про працю здійснюють у формі інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань. Інспекційні відвідування можна вважати аналогом до виїзних перевірок, тоді як невиїзні інспектування — це аналог невиїзних перевірок, тобто контрольних заходів, які проводять у приміщенні органів Держпраці. Викладені в Порядку №823 заходи не визначені ні як планові, ні як позапланові.
Заходи контролю за додержанням законодавства про працю здійснюють органи контролю, посадовими обов’язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю.
Інспекційне відвідування згідно з п. 5 Порядку №823 може бути, якщо є:
• звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;
• звернення фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;
• рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань виключно з метою виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах цього пункту;
• рішення суду;
• повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю), правоохоронних органів про виявлені під час виконання ними повноважень ознак порушення законодавства про працю щодо неоформлення та/або порушення порядку оформлення трудових відносин;
• інформація: Держстату та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати; ДПС та її територіальних органів про: невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності; факти порушення законодавства про працю, виявлені під час здійснення повноважень; факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації у порядку, встановленому законом, як суб’єкта господарювання;
• інформація Пенсійного фонду України та його територіальних органів про: роботодавців, які нараховують заробітну плату 30 і більше відсоткам працівників менше мінімальної; роботодавців, у яких стосовно працівників немає повідомлення про прийняття на роботу; роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20 і більше відсотків; фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року; роботодавців, у яких стосовно працівників немає нарахувань заробітної плати у звітному місяці, що завершився; роботодавців, у яких упродовж року не проводили індексацію заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації; роботодавців, у яких 30 і більше відсотків фізичних осіб працюють на умовах цивільно-правових договорів; роботодавців із чисельністю 20 і більше працівників, у яких упродовж місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників;
• інформація профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлених під час здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю;
• доручення Прем’єр-міністра України;
• звернення Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини;
• запит народного депутата;
• у разі невиконання вимог припису.
Що стосується невиїзного інспектування, то за рішенням керівника органу контролю або його заступника, погодженим з об’єктом відвідування, інспектори праці за наявності підстав, визначених підпунктами 1, 4—11 пункту 5 цього Порядку, можуть проводити невиїзні інспектування у приміщенні відповідного органу контролю на підставі документів та пояснень, наданих об’єктом відвідування (п. 15 Порядку №823).
Перелік питань, що вивчаються під час інспекційного відвідування/невиїзного інспектування, наведено в Акті інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю, форма якого затверджена наказом Мінсоцполітики України від 18.08.2017 р. №1338.
2. Протягом якого строку можуть здійснюватись планова або позапланова перевірки?
Положеннями Порядку №823 передбачено тривалість інспекційного відвідування, невиїзного інспектування і її термін не може перевищувати 10 робочих днів. Звертаю увагу, що перебіг строку для проведення інспекційного відвідування, невиїзного інспектування починається з дня, наступного за днем надання об’єктом відвідування документів і пояснень, необхідних для їх проведення.
3. Які випадки, основні особливості, документи, на підставі яких здійснюється позапланова перевірка?
Під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці мусить пред’явити об’єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі своє службове посвідчення. На вимогу об’єкта відвідування або уповноваженої ним посадової особи інспектор праці надає копію відповідного направлення на проведення інспекційного відвідування та вносить запис про проведення інспекційного відвідування до відповідного журналу реєстрації заходів державного нагляду (контролю) об’єкта відвідування (за його наявності) перед наданням акта для підпису (п. 9, пп. 2 п. 14 Порядку №823).
4. Звідки інспектор праці може отримати інформацію про порушення підприємством законодавства про працю?
Інспекційні відвідування мають проводити лише з питань, визначених Порядком, якщо Держпраці отримало інформацію: від Держстату, ДПС, ПФУ та їхніх територіальних органів.
Підставою для інспекційних відвідувань можуть бути:
— доручення Прем’єр-міністра України;
— звернення Уповноваженого ВРУ з прав людини;
— запит народного депутата;
— невиконання вимог припису.
5. Яка відповідальність, відповідно до чинного законодавства, передбачена за недопуск до проведення перевірок?
У разі створення перешкод для перевірок передбачено адміністративну й фінансову відповідальність:
— відповідно до ст. 188-4 і ст. 188-6 КпАП адміністративним правопорушенням є як невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці, так і створення перешкод для їхньої діяльності. Проведення перевірок — це обов’язок посадових осіб Держпраці. Отже, необґрунтовану відмову в допуску до законної перевірки може бути розцінено як адміністративне правопорушення у формі перешкоджання законній діяльності Держпраці.
Відповідальність, згідно зі ст. 188-4 КпАП, передбачає накладення штрафу на працівників від шести до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб — від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Відповідальність, згідно зі статтею 188-6 КпАП, полягає у накладенні штрафу на посадових осіб від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян; відповідно до абз. 6—7 ч. 2 ст. 265 КЗпП, недопущення до проведення перевірки або створення перешкод у її проведенні передбачає фінансові санкції.
Відповідальність за недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Відповідальність за вчинення дій, передбачених абзацом шостим цієї частини, під час перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому цієї частини, передбачена у стократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (абз. 7 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
6. Яким чином суб’єкт господарювання може не допустити інспекторів до перевірки? Чи є підстави для цього?
Під час проведення інспекційного відвідування об’єкт відвідування має право не допускати до проведення інспекційного відвідування у разі, якщо: немає службового посвідчення; на офіційному веб-сайті Держпраці не оприлюднено рішення Мінсоцполітики про затвердження форми акта інспекційного відвідування (пункт 14 Порядку №823).
7. Якими правами, обов’язками, відповідно до чинного законодавства, наділено орган Держпраці?
Відповідно до положення п. 11 Порядку №823, інспектори праці за наявності службового посвідчення безперешкодно, без попереднього повідомлення мають право: 1) під час проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин за наявності підстав, визначених пунктом 5 цього Порядку, о будь-якій годині доби з урахуванням вимог законодавства про охорону праці проходити до будь-яких виробничих, службових, адміністративних приміщень об’єкта відвідування, в яких використовується наймана праця; 2) ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, що містять інформацію/відомості з питань, які є предметом інспекційного відвідування, невиїзного інспектування, з метою перевірки їх відповідності нормам законодавства та отримувати завірені об’єктом відвідування їх копії або витяги; 3) наодинці або у присутності свідків ставити керівнику та/або працівникам об’єкта відвідування, іншим особам, що володіють необхідною інформацією, запитання, що стосуються законодавства про працю, отримувати із зазначених питань усні та/або письмові пояснення; 4) за наявності ознак кримінального правопорушення та/або створення загрози безпеці інспектора праці залучати працівників правоохоронних органів; 5) отримати робоче місце з можливістю ведення конфіденційної розмови з працівниками щодо мети інспекційного відвідування; 6) фіксувати проведення інспекційного відвідування, зокрема з питань виявлення неоформлених трудових відносин, засобами аудіо-, фото- та відеотехніки; 7) отримувати від органів державної влади, об’єктів відвідування інформацію та матеріали, необхідні для проведення інспекційного відвідування, невиїзного інспектування.
8. Які права, обов’язки, відповідно до чинного законодавства, передбачені у суб’єкта господарювання?
У Порядку №823 положеннями, викладеними в п. 14, передбачено, що під час проведення інспекційного відвідування об’єкт відвідування має право:
перевіряти в інспектора праці наявність службового посвідчення; одержувати копію направлення на проведення інспекційного відвідування; не допускати до проведення інспекційного відвідування у разі якщо немає службового посвідчення і на офіційному вебсайті Держпраці не оприлюднено рішення Мінсоцполітики про затвердження форми акта інспекційного відвідування; вимагати припинення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у разі перевищення визначеного пунктом 10 цього Порядку максимального строку здійснення такого заходу; подавати в письмовій формі свої пояснення, зауваження до акта або припису; вимагати від інспектора праці внесення запису щодо проведення інспекційного відвідування до відповідного журналу реєстрації заходів державного нагляду (контролю) об’єкта відвідування (за його наявності) перед наданням акта для підпису об’єктом відвідування або уповноваженою ним посадовою особою; перед підписанням акта бути поінформованим про свої права та обов’язки; вимагати від інспектора праці додержання вимог законодавства; вимагати нерозголошення комерційної таємниці або конфіденційної інформації об’єкта відвідування; оскаржувати в установленому законодавством порядку неправомірні дії інспектора праці; отримувати консультативну допомогу від інспектора праці з метою запобігання порушенням під час проведення інспекційних відвідувань, невиїзних інспектувань; фіксувати проведення інспекційного відвідування засобами аудіо-, фото- й відеотехніки (пункт 14 Порядку №823).
9. Що необхідно знати та застосовувати суб’єкту господарювання для успішного проходження перевірки?
Зважаючи на те, що перевірки дотримання трудового законодавства можна визнати як позапланові заходи, суб’єктам господарювання потрібно завжди бути напоготові до перевірки.
Насамперед суб’єкт господарювання має знати свої права і обов’язки, зокрема і права, передбачені положеннями п. 14 Порядку №823, та належним чином бути готовим до перевірки Держпраці, а для цього необхідно пересвідчитись, що у нього є всі документи, які необхідно складати відповідно до вимог законодавства про працю, аби запобігти ризикам щодо ймовірних порушень. Якщо кадрової документації немає або її неправильно складено, то це в подальшому може слугувати підставою для притягнення до відповідальності та застосування до суб’єктів господарювання штрафних санкцій. Тому суб’єктам господарювання необхідно забезпечити правильність оформлення трудових відносин з працівниками підприємства, виплачувати заробітну плату у законодавчо визначені строки з дотримуванням розмірів виплати заробітної плати, надання співробітникам гарантій і пільг, передбачених законом. Забезпечити наявність наказів щодо прийому на роботу працівників, а також штатний розклад і робочий графік, відомості з виплати заробітної плати. Здійснювати записи в трудових книжках працівників, відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок.
Можу порекомендувати суб’єктам господарювання для успішного проходження перевірки інспекторами Держпраці правильно і своєчасно оформляти документи, пов’язані з трудовою діяльністю найманих працівників, а саме: трудові книжки працівників, їхні особові картки, книгу обліку руху трудових книжок, заяви про прийняття, переведення, звільнення тощо; накази з особового складу (про прийняття, переведення, переміщення, звільнення, надання відпусток, установлення доплат, премій, надбавок тощо); табелі обліку використання робочого часу; відомості нарахування заробітної плати; документи, що підтверджують факт виплати заробітної плати; документи, які визначають статус роботодавця (статут, положення), повноваження керівника суб’єкта господарювання (контракт, наказ або розпорядження про призначення); документи, які встановлюють трудовий розпорядок і умови праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про оплату праці, графіки відпусток); накази про направлення працівників у відрядження; документи, пов’язані із залученням працівників до роботи у святкові, неробочі і вихідні дні, а також у надурочний час, інші документи, що містять необхідну для перевірки інформацію (наприклад, штатний розпис, попередження працівників про скорочення штату або чисельності, зміну істотних умов праці тощо). Інспектори праці можуть вимагати договори про виконання робіт з фізособами стосовно перевірки, чи не є відносини за такими цивільно-правовими договорами фактично трудовими.
10. Що можете порадити у разі підготовки працівників підприємства до проходження перевірки?
Під час проведення інспекційного відвідування інспектори Держпраці мають право наодинці або в присутності свідків ставити керівникові або працівникам запитання, які стосуються об’єкта відвідування, а також іншим особам, що володіють необхідною інформацією, запитання, що стосуються законодавства про працю, отримувати із зазначених питань усні та/або письмові пояснення. Готуючись до візиту інспекторів Держпраці, необхідно пояснити працівникам, що можуть запитувати під час перевірки: місце роботи та юридичну адресу; назву посади працівника, яка відповідає посадовій інструкції; дату приймання працівника на роботу (за наказом); офіційну заробітну плату працівника; форму виплати офіційної заробітної плати (на банківську картку або через касу підприємства) та орієнтовні дати виплат; графік роботи працівника та порядок оформлення відпустки, її тривалість і те, коли він був у відпустці останній раз; чи оформлена і де зберігається трудова книжка.
11. Які поради щодо підготовки заперечень до Акта перевірки Держпраці?
Нормами Порядку №823 передбачено, що за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) (далі — акт), і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю — припис щодо їх усунення. Акт складають в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписують інспектор праці, що його проводив, та об’єкт відвідування або уповноважена ним особа. Один примірник акта залишається в об’єкта відвідування. Якщо об’єкт відвідування не погоджується з викладеною в акті інформацією, акт підписують із зауваженнями, які є його невід’ємною частиною. Зауваження можуть бути подані об’єктом відвідування не пізніше трьох робочих днів з дня, що настає за днем підписання акта. Письмова вмотивована відповідь на зауваження надається інспектором праці не пізніше ніж через три робочих дні з дати їх надходження.
У разі незгоди суб’єкта господарювання з висновками перевірки, проведеної Держпрацею, чи фактами і даними, викладеними в акті перевірки, він має право подати свої заперечення та/або додаткові документи в порядку та у строки, визначені Порядку №823. Заперечення необхідно обґрунтувати — вказати й надати копії документів, що підтверджують ці заперечення та спростовують висновки інспекторів.
12. Яка відповідальність передбачена чинним законодавством за порушення вимог господарської діяльності/трудового законодавства?
Чинним законодавством України за порушення вимог трудового законодавства передбачено такі види відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна.
Посадову особу, яка винна у порушенні трудового законодавства або оплати праці, може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.
Згідно зі ст. 41 та ст. 147 КЗпП України, передбачено дисциплінарну відповідальність посадових осіб. До її видів належать: догана (за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку) або звільнення (за одноразове грубе порушення трудових обов’язків та за винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати).
Згідно зі ст.ст. 116, 117, 134, 237 КЗпП України передбачено матеріальну відповідальність (за невиплату з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки, несвоєчасну виплату зарплати понад один місяць (з вини керівника підприємства), що призвела до виплати компенсації за порушення строків її виплати, за незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу, а також затримку виконання рішення суду про поновлення на роботі).
Положеннями ст.ст. 41, 41-1, 41-2, 41-3, 200, 204 КпАП України передбачено адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств, а також фізосіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями (за порушення встановлених термінів виплати зарплати, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, за ненадання інформації для ведення колективних переговорів, за прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян, за порушення порядку працевлаштування, прийняття на навчання іноземців та осіб без громадянства, надання їм житла, а також інші порушення, якщо вони сприяють іноземцям та особам без громадянства в ухиленні від виїзду з України після закінчення терміну перебування або спрямовані на їх незаконну реєстрацію, оформлення документів на проживання).
Підприємства або фізособи-підприємці, якщо вони є роботодавцями, несуть відповідальність згідно зі ст. 265 КЗпП у вигляді фінансової санкції (штрафу), тобто саме ст. 265 КЗпП України передбачає фінансову відповідальність (за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), за оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, за виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі, за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці, за недотримання встановлених законом гарантій та пільг мобілізованим працівникам).
Статтями 170, 172, 173, 174, 175 КК України визначено кримінальну відповідальність.
13. У яких ситуаціях можна за одне порушення застосовувати фінансовий та адміністративний штрафи? Наведіть приклади.
Положеннями частини 1 статті 265 КЗпП України передбачено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Частиною 3 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено, що фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства — передбачають накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Абзацом 2 частини 2 статті 265 КЗпП України встановлено, що юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Штраф за ч. 2 ст. 265 КЗпП — фінансова санкція, яку накладають постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, що може бути оскаржена в судовому порядку, а штраф за ч. 3 ст. 41 КпАП — адміністративна відповідальність, яку накладають згідно з рішенням суду за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення.
Тобто ключова відмінність двох статей — це суб’єктний склад правопорушення. Завдяки цьому одночасно до відповідальності може бути притягнено юридичну особу як роботодавця (за ст. 265 КЗпП України) та посадову особу цієї юридичної особи (за ст. 41 КУпАП) за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин.
Однак у разі притягнення до відповідальності фізичної особи-підприємця на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП і ч. 3 ст. 41 КпАП повністю збігаються суб’єкт відповідальності і вид порушення (допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору).
21 грудня 2018 року Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в межах справи №814/2156/16 досліджував питання щодо правової можливості одночасного притягнення ФОП до відповідальності за ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України та ч. 3 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). У своїй постанові по цій справі суд дійшов висновку, що правопорушення, передбачені в частині 2 статті 265 КЗпП України так само, як і правопорушення, передбачене у частині 3 статті 41 КУпАП, належить до адміністративної відповідальності.
З урахуванням зазначеного одночасне притягнення ФОП до відповідальності за ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України та ч. 3 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору є порушенням ст. 61 Конституції України, відповідно до якої нікого не можна двічі притягувати до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.
Оскільки в обох нормах ідеться про юридичну відповідальність та одне й те саме правопорушення, для застосування статті 61 Конституції України необхідно з’ясувати, чи належить відповідальність, передбачена статтею 265 КЗпП України і статтею 41 КУпАП, до одного виду.
Закон не визначає, до якого саме виду юридичної відповідальності належать заходи впливу за правопорушення, передбачені у частині другій статті 265 КЗпП України.
Кваліфікуючи вид цієї відповідальності, суд бере до уваги:
(а) мету відповідальності — покарання роботодавців за порушення законодавства про працю та легалізація фонду оплати праці;
(б) характер шкоди — шкоду заподіяно суспільству, а не працівникові;
(в) вид стягнення — фінансова санкція у вигляді штрафу;
(г) суб’єкт, який притягує до відповідальності — державний орган;
(д) джерело сплати — штраф зараховується до державного бюджету.
Водночас положення абзацу 2 частини другої статті 265 КЗпП України та частини третьої статті 41 КУпАП в частині визначення правопорушення абсолютно тотожні: «фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)», а обставини, що послугували підставою їх встановлення для позивача, — ідентичні.
Враховуючи вищенаведені ознаки, а також пріоритетність тлумачення, яке найбільшою мірою відповідає інтересам суб’єкта приватного права, суд дійшов висновку, що правопорушення, передбачені у частині другій статті 265 КЗпП України так само, як і правопорушення, передбачене у частині третій статті 41 КУпАП, належить за своєю природою (основними ознаками) до такого виду юридичної відповідальності, як адміністративна відповідальність.
14. Яка, на ваш погляд, судова практика щодо проведення планових та позапланових перевірок Держпраці була на користь суб’єкта господарювання?
На мій погляд, заслуговує на увагу справа №806/2064/18 від 21 січня 2019 року, яку розглядав Сьомий апеляційний адміністративний суд за адміністративним позовом фізичної особи-підприємця до управління Держпраці у Житомирській області про визнання протиправними, відтак і скасування припису й постанови, згідно з якою було визначено, що виплата винагороди за договором підряду в один день із виплатою зарплати не є доказом наявності трудових відносин з підрядником.
Запитання можете надсилати на електронну адресу: expert@ukcc.com.ua
Ми в Google+