Дайте, будь ласка, грунтовну відповідь на запитання: у чому відмінність цивільно-правових договорів від трудових? Зокрема про відмінності в порядку оплати праці, порядку сплати прибуткового податку і соціальних платежів, правах замовника і виконавця. Це питання злободенне, бо нині чимало роботодавців вивільняють працівників зі штатного розпису і переводять на цивільно-правові договори. Пояснюють тим, що не потрібно платити податки. Насправді це не так, і треба, щоб люди знали, як для них буде краще.

Світлана АКІНКІНА,
голова районної профспілкової організації працівників АПК, м. Бахчисарай

Валерій ЯЦКІН,
голова Державної інспекції України з питань праці:

Визначення трудового договору наведено в статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — підприємство), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку. А власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати відповідні умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Загальне визначення цивільно-правового договору подається у статті 626 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ): договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.

Оплата роботи

При трудовому договорі підлягання внутрішньому трудовому розпорядку означає зокрема, що робочий час встановлює не особа, яка за угодою має виконувати роботу, а роботодавець (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу). Особливість трудового договору — також те, що оплата за виконану роботу у формі заробітної плати проводиться регулярно, у встановлені для її виплати строки.

Міністерством праці та соціальної політики у листі від 26.12.2003 р. №06/1-4/200 серед особливостей, які відрізняють один вид договору від іншого, виокремлено такі:

♦ за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфіка?цією, професією, посадою. Працівникові гарантується зарплата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо;

♦ за договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов’язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. За таким договором оплачується не процес праці, а її результати, які визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Водночас відповідно до п. «а» ч. 3 ст. 56 Закону «Про пенсійне забезпечення», робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.

Основна ознака, яка відрізняє трудові відносини від підрядних, — те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організацію. А за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.

Правила внутрішнього розпорядку

За трудовим договором працівник має виконувати вимоги внутрішнього трудового розпорядку, встановлені адміністрацією підприємства, де він працює, дотримуватися трудової дисципліни (статті 139–152 КЗпП), тобто адміністрація контролює сам процес виконання працівником його обов’язків. За порушення працівника можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності (стаття 147 КЗпП — догана або звільнення), а за цивільно-правовим договором замовника цікавить, як правило, лише результат, а не процес виконання договору.

Відповідно до статті 837 ЦКУ, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу за актом виконаних робіт. Відповідальність виконавця роботи за порушення цивільно-правових договорів насамперед має встановлюватися самим договором (пеня, штраф тощо). У трудових відносинах такі види санкцій не допускаються.

У цивільно-правових відносинах діє принцип свободи договору (пункт 3 статті 3, ст. 627 ЦКУ), тобто сторони є вільними в укладенні договору та визначенні його умов з урахуванням вимог ЦКУ, інших актів цивільного законодавства. Більше того, на підставі частини третьої статті 6 ЦКУ сторони в цивільно-правовому договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства та врегульовувати відносини на власний розсуд. І не можуть відступити, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов’язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їхнього змісту або із суті відносин між сторонами.

Натомість у трудових відносинах (стаття 29 КЗпП) на роботодавця покладається низка обов’язків щодо працівника, які підлягають виконанню незалежно від змісту трудового договору. Так, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуто, і можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колдоговору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.

Безпека праці

Роботодавець (стаття 153 КЗпП) зобов’язаний забезпечити працівникам безпечні та нешкідливі умови праці. Безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що їх використовує працівник, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повинен упроваджувати сучасні засоби техніки безпеки і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виробничому травматизму та виникненню професійних захворювань працівників.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, пов’язаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

Що ж до цивільно-правових відносин, то, згідно зі статтею 850 ЦКУ, замовник зобов’язаний сприяти підрядникові у виконанні роботи у випадках, в обсязі та в порядку, встановлених договором підряду. Тобто у цивільно-правових відносинах визначальними для умов праці виконавця є те, про що домовились сторони. У найпоширенішому на практиці заміннику трудових договорів — цивільно-правовому договорі підряду — відповідно до статті 837 ЦКУ одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника).

Так, власний ризик виконавця робіт істотно відрізняє договір підряду від трудового договору.

Соціальне страхування

Є різниця у соціальному страхуванні виконавця робіт за трудовим договором і цивільно-правовим. Як приклад, можна проаналізувати Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» (далі — закон). На підставі статті 8 закону до осіб, що підлягають обов’язковому страхуванню від нещасного випадку, належать зокрема особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту). При цьому страхові внески має сплачувати страхувальник, тобто роботодавець (стаття 47 закону).

Особи ж, які забезпечують себе роботою самостійно, і громадяни — суб’єкти підприємницької діяльності страхуються добровільно за письмовою заявою (стаття 11 закону), відповідно вони і самостійно сплачують за себе страхові внески (стаття 47 закону). Аналогічний принцип встановлено і Законом «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

Відповідно до статті 6 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню також підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, незалежно від форм власності та господарювання, або у фізичних осіб. Особи ж, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими договорами (угодами), беруть участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах.

Відповідальність сторін

Є відмінності також між відповідальністю працівника, що працює за трудовим договором, та виконавцем робіт (послуг) перед замовником.

У трудових відносинах це регулюється лише імперативними нормами, тобто нормами КЗпП, інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі (стаття 9 КЗпП).

Стаття 130 КЗпП передбачає, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Проте під час покладення матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність переважно обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за не одержані підприємством, установою, організацією прибутки. За шкоду, заподіяну підприємству під час виконання трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (статті 132, 134 КЗпП).

У цивільно-правових від?носинах межі відповідальності визначаються або сторонами у самому договорі (частина 3 статті 22, 842 ЦКУ), або законом. Зокрема, у статті 623 ЦКУ встановлено, що боржник, який порушив зобов’язання, має відшкодувати кредиторові завдані цим збитки. Під час визначення неодержаних доходів (упущеної вигоди) враховуються заходи, вжиті кредитором щодо їх одержання.

Отже, за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір. За наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір.