Заступник директора з наукової
роботи Науково-дослідного інституту 
праці і зайнятості населення
Мінсоцполітики
Микола ШАПОВАЛ 

Науково-дослідним інститутом праці і зайнятості населення Мінсоцполітики та НАН України на замовлення міністерства у 2011 році виконувалась робота з удосконалення оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери, яка продовжується інститутом і тепер. У межах затвердженої тематики робіт розроблено проект Методики зарахування посад працівників бюджетної сфери до певних розрядів Єдиної тарифної сітки, застосування якої передбачено розпорядженням Кабінету Міністрів від 09.06.2011 р. № 551–р «Про затвердження плану заходів щодо реалізації Концепції удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери» при розробці нових умов оплати праці працівників бюджетної сфери. Кореспондент «Урядового кур’єра» звернулася до заступника директора з наукової роботи НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики, академіка Академії економічних наук, заслуженого працівника соціальної сфери Миколи Шаповала з проханням висловити свою точку зору щодо необхідності реформування оплати праці в бюджетній сфері на основі  Єдиної тарифної сітки (ЄТС).

 — Миколо Сергійовичу, ми знаємо, що для виконання певної роботи працівникові потрібні висока кваліфікація, знання, досвід, які безпосередньо впливають на оплату праці. Чим якісніше зроблена робота, тим вищою має бути зарплата. Так?

— Справді, оцінка якісної різниці в праці відіграє визначальну роль в організації заробітної плати, оскільки вона поряд з нормуванням праці є основою, на якій будується та удосконалюється весь механізм тарифних умов оплати праці.

В Україні досі зарахування посад (професій) до певних розрядів ЄТС здійснювалося на основі дослідного методу. Завдання, пов’язані з об’єктивною оцінкою посади в ієрархії системи оплати праці, не можуть бути вирішені без урахування складності трудових функцій (роботи) та професійної кваліфікації працівника, необхідної для зайняття певної посади, завдяки яким здійснюється присвоєння тарифних розрядів з оплати праці працівникам бюджетної сфери на основі ЄТС. Вища кваліфікація дає змогу працівнику займати більш відповідальні посади. Отже, потрібен механізм об∂рунтованого зарахування посад (професій) до певних тарифних розрядів ЄТС.

За роботу у шкідливих умовах повинні платити більше Фото Володимира ЗАЇКИ

— Чому виникла необхідність перегляду Єдиної тарифної сітки та умов оплати праці працівників бюджетної сфери?

— У 2009 році Рахунковою палатою був оприлюднений звіт щодо результатів аналізу упорядкування умов оплати праці працівників бюджетної сфери на основі ЄТС. У ньому йшлося, що введення ЄТС, в основному, дало змогу встановити втрачені у попередні роки міжпосадові і міжгалузеві співвідношення, проте зверталась увага на низку рішень уряду, які повернули організацію оплати праці в бюджетній сфері в 1990-ті.

Приміром, порушується Закон  «Про оплату праці», який передбачає встановлення розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника першого тарифного розряду на рівні, не нижчому за мінімальну заробітну плату. Кабінетом Міністрів в ручному режимі встановлюється розмір першого тарифного розряду, який є основою для визначення розмірів посадових окладів (тарифних ставок).

Кількома постановами КМУ у 2005-2007 роках докорінно змінена схема тарифних розрядів керівних працівників, художнього, артистичного складу, професіоналів та фахівців закладів культури і мистецтв, працівників державної ветеринарної служби, що призвело до порушення міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень, виникнення диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу, що, фактично, є початком руйнування основ запровадженої в бюджетній сфері тарифної системи оплати праці.

Так, для окремих категорій працівників національних закладів культури встановлені вищі тарифні розряди, ніж для аналогічних категорій працівників закладів освіти. Тарифний розряд начальників відділів, служб, цехів, театрів, яким надано статус національних, підвищено з 01.01.2009 до 17-19 розрядів. У той же час, у національних вишах ІІІ-ІV рівнів акредитації схемний посадовий оклад керівників і начальників відділів встановлено за 11-13 тарифними розрядами, а 19 тарифний розряд встановлено доценту вищого навчального закладу ІІІ-ІV рівнів акредитації. Посадовий оклад вчителя вищої категорії і суфлера обласного пересувного, міського театру та театру-студії з 01.01.2009, який може займати посаду із середньою освітою, визначається за однаковим — 12-тарифним розрядом. Посадовий оклад суфлера національного театру — на рівні 16-тарифного розряду, тобто на рівні максимального посадового окладу директора загальноосвітньої школи з контингентом понад 1000 учнів, а посадовий оклад лікаря-хірурга вищої кваліфікації визначається за 14 розрядом.

При цьому кваліфікаційні вимоги до професійного рівня (освітньо-кваліфікаційний рівень працівників, напрям і спеціальність підготовки, підвищення кваліфікації, стаж роботи) за посадами учителя вищої категорії, лікаря-хірурга значно вищі, ніж до зазначених посад працівників закладів культури.

Мінімальний тарифний розряд для визначення посадового окладу фахівця державної ветеринарної служби, зайнятого на роботах з рентгенівською, радіологічною та іншою складною апаратурою, обладнанням, приладами і препаратами, встановлено на рівні 8 тарифного розряду. Водночас для працівників закладів охорони здоров’я, зайнятих на роботах з аналогічним обладнанням, мінімальним є 6 тарифний розряд.

Або візьмемо посадовий оклад провідного бібліотекаря Національного академічного театру російської драми ім. Лесі Українки. Він на 7% вищий за посадовий оклад генерального директора Національної парламентської бібліотеки України, посадовий оклад бібліотекаря ІІ категорії Національного академічного театру опери і балету ім. Т.Г.Шевченка вищий за посадовий оклад головного бібліотекаря Національної парламентської бібліотеки, посадовий оклад начальника відділу квиткового господарства Національного цирку України в 1,5 раза вищий за посадовий оклад генерального директора Національного музею історії України.

— На яких підходах грунтується методика, розроблена вашим інститутом?

— В основу нашої методики покладена комплексна оцінка посад (професій).

Хочу зазначити, що в світі не існують уніфіковані моделі щодо критеріїв та підходів групування посад працівників за тарифними розрядами. Країни мають певні власні традиції, які впливають на системи оплати праці. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання персоналу.

— Що означає поняття «комп?лексна оцінка посад»?

— За визначенням МОП, оцінка робіт — це інструмент для систематичного визначення змісту робіт в ієрархії заробітної плати. Оцінка робіт спирається на порівняння та аналіз тих вимог, які пред’являються роботою до її виконавців для досягнення нормальної продуктивності праці, але без обліку індивідуальних здібностей та зусиль працівників.

Для формування  критеріїв та підходів зарахування посад працівників до певних розрядів Єдиної тарифної сітки бюджетної сфери використаний комплексний підхід, який складається з двох елементів:

— оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівників, необхідного для зайняття певних посад;

— оцінки складності робіт.

Якісно різні трудові функції не співставні одна з одною при розгляді всієї їх сукупності в цілому. Разом з тим розподіл процесу праці на окремі роботи дає можливість знайти в них те загальне, що властиве  різним видам трудової діяльності, оцінити їх складність. Для оцінки різних за складністю трудових функцій використовувався аналітичний метод їх виокремлення на складові фактори, який заснований на аналізі технології робіт і організаційних умов їх виконання.

Дослідження змісту праці, які проводилися в останні три десятиріччя зарубіжними й вітчизняними науково-дослідними установами, дають змогу зупинитися на таких достатньо універсальних факторах складності робіт спеціалістів різних категорій:

— характер робіт, які визначають зміст праці;

— різноманітність (комплексність) робіт;

— самостійність виконання робіт;

— масштаб та складність керівництва;

— відповідальність.

Оскільки нашим інститутом у проекті Методики застосовані визнані вченими фактори, від яких залежить складність робіт, вважаємо недоцільним відступати від них.

— Які труднощі виникають у фахівців інституту при проведенні комплексної оцінки посад (професій)?

— По-перше, до цього часу Міносвіти та Мінкультури не забезпечили виконання постанови КМ від 18.03.2003 № 356, одним із основних завдань якої визначено розроблення галузевих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників і запровадження їх на підприємствах, в організаціях та установах. Не затверджені кваліфікаційні характеристики професій (посад) працівників освіти, науки та в галузі збереження пам’яток архітектури, історії й культури, заповідної справи. Як наслідок, там відсутній один з базових документів щодо організації оплати праці та основний документ для розроблення посадових інструкцій працівникам, обгрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів. 

Роботу треба розпочати з комплексної оцінки посад (професій). Зарахування посади (професії) до певного тарифного розряду ЄТС може бути проведено лише після визначення конфігурації нової ЄТС, яка має бути схвалена соціальними партнерами. Ми вважаємо, що нова тарифна сітка має бути більш гнучкою порівняно з існуючою.

Нові умови оплати праці мають запроваджуватися лише після прийняття рішення щодо встановлення першого тарифного розряду ЄТС на рівні мінімальної заробітної плати. За таких умов може бути забезпечена справедлива диференціація посадових окладів (тарифних ставок), отже діятиме принцип: за гідну працю — рівноцінну зарплату.

Валентина КОКІНА,
«Урядовий кур’єр» 

ДОСЬЄ «УК»

Микола ШАПОВАЛ. Народився 1935 року на Полтавщині. Доктор філософії,академік Академії економічних наук України, Заслужений працівник соціальної сфери України.