Юрій КУЗОВОЙ,
директор департаменту соціальної
політики Федерації роботодавців України
Закон України про зайнятість населення в новій редакції, що набула чинності 1 січня цього року, запровадив механізми, які спрямовані та мали б стимулювати роботодавців для працевлаштування безробітних, зареєстрованих у службі зайнятості.
Нагадаю вам їх:
- відшкодування роботодавцеві за працівників, прийнятих на нові робочі місця, 50% єдиного соціального внеску (ЄСВ) у другий рік роботи, якщо їхня зарплата не нижча трьох мінімальних зарплат;
- відшкодування роботодавцеві в перший рік 100% ЄСВ, якщо він узяв на роботу людей з числа тих, хто потребує першочергового сприяння і допомоги у працевлаштуванні (діти, молодь після закінчення навчання, особи із сімейними обов’язками, звільнені з місць відбування покарань, люди передпенсійного віку) за умови, що роботою вони будуть забезпечені не менш ніж на 2 роки;
- відшкодування суб’єктові малого підприємництва 100% ЄСВ у разі прийняття на нове робоче місце, створене у пріоритетних видах економічної діяльності, безробітного за направленням центру зайнятості, у перший рік його роботи за умови працевлаштування не менш ніж на 2 роки.
Крім цих, закон визначив додатковий механізм сприяння громадянам у підвищенні своєї конкурентоспроможності на ринку праці: право для людей, старших 45 років, отримати ваучер на навчання або підвищення кваліфікації, вартість якого не перевищує десяти прожиткових мінімумів. З 1 грудня 2013 року ця сума становить 12 180 гривень.
Проте майже рік чинності нової редакції закону, на жаль, засвідчив низьку зацікавленість роботодавців у використанні цих норм. Не в останню чергу це зумовлено визначенням поняття нового робочого місця, на яке вимагається приймати безробітних. За визначенням закону, нове робоче місце — це утворене у зв’язку зі створенням нового суб’єкта господарювання або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення або зменшення середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потребує нових знань, навичок та вмінь працівника. І ось за таких умов ці механізми не можуть вважатись достатньо стимулюючими. Адже, наприклад, компенсація 730 гривень не переконлива на тлі вартості створення нового робочого місця. Бо залежно від рівня технологічності виробництва ця вартість може досягати десятків і сотень тисяч доларів. Тож ця порівняно невелика сума має вигляд приємного, але доволі скромного подарунка.
Якщо ж додати до цього ще й право контролюючих органів додатково перевіряти суб’єктів, які використовують ці «стимулюючі» програми, то бажання роботодавців брати в них участь, на жаль, зменшується ще більше.
Для порівняння згадаю, що у попередній редакції закону, яка була чинною до 1 січня цього року, існувала норма, яка надавала роботодавцеві дотації на працевлаштування зареєстрованих у службі зайнятості безробітних у розмірі 100% витрат на оплату праці та внески на соціальне страхування, але не вище середньої заробітної плати у відповідному регіоні. Дотацію надавали протягом першого року роботи такої людини за умови її працевлаштування не менш ніж на 2 роки на будь-яке не зайняте робоче місце. Така норма, за оцінками самих роботодавців, була більш перспективною й цікавою, а тому багато суб’єктів господарювання і працівників користувались нею.
Щодо ваучерів на навчання, то навіть на етапі формування проекту нової редакції закону неодноразово висловлювали застереження щодо відсутності механізмів контролю як за якістю навчання за ними, так і за зв’язком результатів навчання із подальшим працевлаштуванням людини. Адже працевлаштування — це головна кінцева мета підвищення конкурентоспроможності громадянина на ринку праці. Тому нині ефективність витрачання коштів на ваучери, на мою думку, низька. Хоч би порівняно з механізмом навчання безробітних, яке проводить служба зайнятості на замовлення роботодавців. Тим більше, що деякі виші нині намагаються навіть шахраювати на ваучерах, формуючи навчальні групи з людей, яким це не дуже потрібно, і «пачками» направляючи їх до служби зайнятості. При цьому реальність потреби у перенавчанні чи й загалом здобуття знань не може підтвердити ніхто, крім самих навчальних закладів.
Підприємці хочуть, аби їхні ризики виправдовувалися
Щодо програм створення нових робочих місць зазначу, що робоче місце — це головним чином економічна, а не соціальна категорія. Ризик підприємця, пов’язаний з веденням господарської діяльності, має виправдовуватись отриманим прибутком. Якщо умови, в яких пропонується вести бізнес, не дають змоги говорити про прибуток, будь-які «заохочення» навряд чи стануть істотним стимулом ризикувати. Тому розробляти такі програми мають органи влади, відповідальні за сприяння розвитку економіки, а не тільки і не стільки соціальної політики.
При цьому слід зважати не лише на ризики, пов’язані з низьким рівнем захисту права власності, недовірою до судової системи, високим рівнем корупції та браком рівних можливостей для ведення бізнесу. Істотний чинник для прийняття рішення про інвестування в бізнес та створення нових робочих місць — трудове законодавство, переобтяжене соціальними гарантіями та обмеженнями для роботодавця, а також значним навантаженням із сплати ЄСВ. І попри це, дуже часто чуємо заяви про недотримання трудових прав, низькі зарплати, виплату в конвертах та нелегальні трудові відносини. Переконаний, що без запровадження разом з економічними свободами гнучкіших механізмів формування трудових відносин, створення системи гнучких гарантій навряд чи вдасться найближчим часом істотно виправити ситуацію.
Україна на 137 місці
Соціальна відповідальність бізнесу не є і не може бути врегульована законодавчими актами чи якимось стандартом поведінки роботодавця, власника за будь-яких умов. Тому таку відповідальність, а скоріше самосвідомість, слід відокремлювати від визначених законами правил і норм. Наприклад, дотримуватися чистоти і порядку в громадських місцях — це обов’язок кожного громадянина. А ось якщо громадянин свідомо вирішив прибрати залишене кимось сміття чи облаштувати таке місце — чи можна вважати це його соціальною відповідальністю?
Так само і платити вчасно й у повному обсязі зарплату, забезпечувати гідні умови праці, дотримуватися вимог фіскального законодавства тощо — обов’язок, який виникає із рішення роботодавця створити робоче місце і найняти людину. Зона ж соціальної відповідальності у сфері трудових відносин, так би мовити, соціосвідомості, лежить у площині оцінки роботодавцем корисності чи привабливості своєї бізнес-діяльності для конкретних працівників, певної громади чи території та, врешті-решт, суспільства загалом. При цьому, сповідуючи соціально відповідальну поведінку, роботодавець може вирішувати і завдання, які сприятимуть зокрема успішності бізнесу. Або за рахунок підвищеної віддачі й працездатності колективу чи лояльного ставлення місцевої влади у вигляді певних преференцій; або за рахунок більшої популярності товарів чи визначених законом пільг.
Водночас дуже складно і сумнівно очікувати виявів соціосвідомості від роботодавця, що перебуває в умовах боротьби за виживання та кожну копійку економії, жорстокої й не завжди чесної конкуренції, в умовах корупції й тиску контролюючих та фіскальних органів і необхідності постійно захищати своє право давати людям роботу і чесно платити помірні податки, ризикуючи власним майном. Тож перспектива підвищення соціальної відповідальності бізнесу тісно пов’язана з умовами для його ведення, які в Україні характеризуються 137 місцем серед 185 країн світу за рейтингом «DoingBusiness» (рейтинг, за яким країни ранжируються за сприятливістю ведення бізнесу).
Ми в Google+