Як керівник має право організувати роботу під час карантину

Наше підприємство займається обслуговуванням повітряного руху літаків. Під час карантину кількість польотів значно скоротилася, скоротилися й доходи підприємства. Так як наша заробітна плата напряму залежить від цих зборів, а вони зараз занадто низькі, директор видав наказ про перехід на роботу на весь 2021 рік за тарифом 0,5 від окладу працівника. В наказі вказано, що хто не згоден з цим, буде звільнений. Чи має право директор на такі дії? Бо в законі чітко сказано, що навіть в часи простою зарплата має бути не нижчою 2/3 ставки. У нас простою бути взагалі не може, бо літаки літають постійно, постійно працюють і апаратура, і локатори, і персонал. Маю уточнити: 50% ставки через перевід праці на 50% робочого часу.

Ігор Лукаш, авіадиспетчер, ДП «УкрАероРух»

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року та постанови КМУ від 22 липня 2020 року за №641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (із змінами) (далі постанова КМУ) з 1 серпня до 31 грудня 2020 року на території зокрема Київської області, м. Києва було продовжено дію карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (із змінами).

Згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 №530-IX (із змінами та доповненнями) та Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 № 540-IX (із змінами та доповненнями), були внесені зміни до законодавчих актів України, пов’язаних із установленням карантину.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 №1645-III (із змінами та доповненнями), карантин — адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб.

Враховуючи вищезазначену ситуацію щодо гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, керівнику підприємства необхідно ухвалити рішення щодо подальшої роботи підприємства та визначити шлях (умови) робочих відносин з працівниками підприємства.

Отже, керівник підприємства може прийняти рішення, як підприємство буде здійснювати свою діяльність, а саме: в звичайному режимі, в режимі неповного робочого часу та в форматі дистанційної (перебуваючи дома) роботи чи на підприємстві на певний час (період карантину) буде запроваджено простій, зокрема простій для окремих відділів, підрозділів та працівників; надання неоплачуваних відпусток; надання оплачуваних відпусток.

Розглянемо процедуру прийняття кожного із зазначених рішень.

1. Так, при прийнятті рішення про призупинення роботи підприємства керівник запроваджує простій.

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У даному випадку підприємство не має можливості в повному обсязі здійснювати свою діяльність на період карантину у зв’язку із відсутність організаційних або технічних умов.

Частиною 1 статті 113 КЗпП України встановлено порядок оплати простою. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

2. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 30.03.2020 №540-IX було запроваджено внесення змін до норм КЗпП України, що дозволяють: установлювати для працівників гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП України); укладати трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу (ст. 24 КЗпП України).

Отже, керівник підприємства може запровадити дистанційну (надомну) роботу для окремої категорії працівників.

Відповідно до п.п. 1 п. 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 №530-IX, передбачено установити, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), зокрема роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцеві, службовцеві органу місцевого самоврядування виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

В цьому випадку необхідно видати наказ про запровадження дистанційної роботи на період карантину для працівників підприємства або окремої категорії працівників, відділів тощо.

Слід зауважити, що в письмовій заяві працівника про запровадження дистанційної (надомної) роботи необхідно обов’язково зазначити адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає, і прохання самого працівника встановити йому можливість працювати на дому.

Керівник підприємства має утворити для працівників, яким буде встановлено дистанційну (надомну) роботу, додаток до трудового договору із внесенням відповідних доповнень, яким зафіксувати зміну робочого місця (зазначити адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає).

Враховуючи вищевикладене, робочий час з працівниками в умовах дії карантину необхідно насамперед прописувати в трудових договорах або визначати наказом по підприємству.

3. Слід зауважити, що під час дії карантину роботодавець (керівник підприємства) також може встановити працівникам підприємства неповний робочий час.

Неповний робочий час може встановлюватися як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника за погодженням із роботодавцем.

Статтею 50 КЗпП України зазначено, що робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов’язки. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Згідно з роз’ясненнями Міністерства праці та соціальної політики України від 29.03.2007 №713/19/71-07, неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

Звертаю увагу на те, що встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця можливо лише у випадку зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначають у наказі. Окрім того, у наказі слід чітко вказати кількість годин — у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів — якщо його переведено на неповний робочий тиждень.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці —— систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших —— працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП України).

Згідно з п. 12 постанови пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», порушення двомісячного строку може бути підставою для задоволення судом вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.

Аналогічна правова позиція висловлена в листі Міністерства соціальної політики України «Про неповний робочий час» від 15.07.2011 №195/13/1334, а саме: робота з неповним робочим часом регламентується статтею 56 КЗпП України. Роботодавець зі своєї ініціативи має право на встановлення неповного робочого часу працівникам за умови, що на підприємстві, в установі, організації провадяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначається в наказі про переведення на неповний робочий час.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників, в тому числі і скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки. Отже, у разі запровадження на підприємстві неповного робочого часу необхідно зробити певні дії щодо його оформлення, а саме:

1. Видати наказ керівника підприємства про зміну істотних умов праці.

2. Працівники підприємства, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально повинні попереджатися про це (але не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни). До того ж, таке попередження має бути здійснене в письмовій формі, під особистий підпис кожного працівника. В односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці роботодавець не має права.

3. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці.

4. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи; перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

5. якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП України, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП України у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.

Звертаю увагу на те, що п. 10 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі постанова) суд роз’яснив, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо».

Згідно з пунктом 19 постанови, розглядаючи трудові спори, суди зобов’язані з’ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за два місяці про наступне вивільнення.

Отже, враховуючи вищевикладене, роботодавець (керівник підприємства) має право встановити працівникам підприємства неповний робочий час лише у разі зміни істотних умов праці, які в свою чергу можуть відбутись у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

При зверненні за захистом своїх прав та інтересів до суду вважаю за доцільне врахувати правові позиції та судову практику, зокрема: постанову Верховного Суду України від 22 травня 2019 у справі №754/8595/17-ц, постанову Верховного Суду України від 20 березня 2020 у справі №174/442/17, відповідно до яких, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці.

У разі, якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, в такому випадку дані відносини регулюються статтею 56 КЗпП України.

Відповідно до статті 56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і з часом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Оскільки ініціатором такого переведення є сам працівник на підставі підписаної власноруч заяви, попереджати його про зміну істотних умов праці за два місяці не потрібно. В даному випадку працівник ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Працівники, яким встановлено неповний робочий час, мають право на відпустку повної тривалості, також мають право на соціальні виплати, зокрема лікарняні, декретні у звичайному порядку.

Запитання можете надсилати на електронну адресу expert@ukcc.com.ua

Матеріали рубрики «Запитайте в експерта»  захищено авторським правом